賃金・人事制度

賃金が高いか低いかに関しては、誰も絶対的な評価基準を持っていません。
同じ給与額で、ある人は満足し、別の人は不足感を抱きます。
しかし、どんな人にも共通して告知すべきことがあります。
それは《どうすれば、より高い賃金が得られるか》であり、《どんなことをすれば、今の賃金水準を失うか》という将来に向けた基準です。

そして、その《将来基準》こそが、賃金を働きの対価として意識させてくれるのです。

もちろん社員の皆様の年齢や家族構成等、個人的な事情を考慮する必要がありますが、それは給与の《諸手当設定》でも対応できるものだと言えるはずです。
私どもでは、以上のような考え方をベースに《組織運営に役立つ》賃金制度をお勧めしています。

働き方改革の「同一労働・同一賃金制度」とは、正社員と非正社員（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

ただし、待遇差に関わる合理性や不合理性の基準は、法律が定める方向性の中で経営判断によって個々具体的に設定しなければなりません。

私どもでは、法律と経営上の必要性の両面から、具体的な社内制度の確立とその運用をご支援いたします。

いわゆる正社員か非正規雇用労働者かという二者択一ではなく、社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスと、企業による優秀な人材の確保や定着を同時に可能とするような、労使双方にとって望ましい多元的な働き方の実現が求められています。

たとえば、職務、職務地、労働時間を限定した「多様な正社員」という働き方の普及が、求められているわけです。

私どもでは、賃金制度作りの前提として、そのような多様性の実現が、社員の働きやすさと事業の円滑な推進や発展に資するよう、具体的なご助言やご支援を進めています。

その賃金の妥当性を保つために不可欠になるのが、働きを評価する《基準の公開》です。

確かに、人の働きや貢献は、杓子定規に把握できるものではないでしょう。
しかし、評価する側にもされる側にも、《自分の主観》を越えた《組織としての共通認識》が必要になります。
共通認識がなければ、評価は《好き嫌い》の域を出ない主観で左右されるものだと、特に評価される側にみなされ、不信感や敵愾心の素にもなりかねないからです。
一方で評価者側にも、客観的な評価視点の重要性が明確に認識されていなければなりません。

私どもは、単なる杓子定規とは無縁の《社内の共通認識》を大切にした人事評価制度をご提案します。

高齢社員の継続雇用制度や、役職定年を含む昇給昇格制度、あるいは各種休暇制度や能力開発に向けた制度等、必要とされる人事制度を、一つ一つ個別にご提案いたします。
もちろん、制度間の相互矛盾があっては運用が難しくなるため、結果として人事制度は《体系化》されて行くことになります。基本的な考え方を《根》として、《幹》や《枝》、更には《葉》や《花》が形成されて行くのと同じです。

ただし、体系的な発想にこだわるあまり、緊急ではない制度まで導入を急いでしまわないよう、私どもでは、長期的な視点に立って《必要性》や《緊急度》に応じたご提案をすることを心掛けております。