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 File:0012 ◆従業員の競業先への転職を防ぐ“競業避止義務”について


  競業避止義務とは、労働者は使用者と競合する企業に就職したり事業を行ったりしてはならないという義務のことです。このために就業規則等に競業避止義務に関する条項を記載しておくことが必要です。この条項があっても必ずしも絶対的に禁止できるわけではありませんが、現実に被害を被り損害賠償を請求せざるを得ないときのためにも記載すべきです。
  ご参考までに、裁判所の見解と、過去の判例をご紹介いたします。
 

裁判所の見解

    フォセコ・ジャパン・リミテッド事件(奈良地判昭45.10.23)では、裁判所は、競業制限の合理的範囲について「制限の期間、場所的範囲、制限の対象となる職種の範囲、代償の有無等について、使用者の利益(企業秘密の保護)、労働者の不利益(転職・再就職の不自由)などの視点にたって慎重に検討することを有する」としています。
   

労働者の従前の地位・職務が考慮されたケース

    小売店の販売店員(原田商店事件 広島高判昭32.8.28)や工場の組立員(キョウシステム事件 大阪地判平12.6.19)では、業務内容や仕事のノウハウから、それらの者に競業避止義務を課す事は、職業選択の自由を奪うものとして無効とされましたが、元の使用者の営業上の秘密等を取扱うことができる者については、有効としました。
   

期間の制限と場所的制限について

    制限する期間及び場所的制限に関しては判例が多様で結局その社の事情によるということになります。
 たとえば、制限する期間については、顧客等の人的関係を元の使用者の利益とする側面からは、6ヶ月の制限期間が有効とされた判例(中部日本広告社事件 名古屋高判平2.8.31)もあれば、3年の制限期間が有効とされた判例もあります。
 また、場所的制限については、元使用者の技術的営業利益という側面からは、地域的に無制限とすることは許される(前掲フォセコ・ジャパン・リミテッド事件)という判例がある一方で、イベント設営会社の3年間の制限期間、地域や職種制限なしということは公序に反して無効とされた判例があります。
  いずれにしても、就業規則等に競業避止義務に関する事項をきちんと載せておくことが肝要です。


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