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 File:0011 ◆有期労働契約の雇止め〜判例に見る判断要素


  有期の労働契約、つまり契約期間を定めた有期の雇用契約であっても、契約を反復更新して長期間に渡って契約関係が継続しているような場合には、雇止めが無効となるケースもあります。
 社員側で 『雇用継続への合理的な期待』が生じる状況にあるかどうかが、有期雇用契約管理上の1つのポイントとなりますので、十分な配慮が必要です。
 

京都新聞COM事件概要

    実際に、『京都新聞COM事件』では、有期雇用契約を繰り返し更新してきた労働者の雇止めについて、契約更新への合理的期待権があるかどうかが争点となり、労働者の権利が認められ、雇い止めは無効とされました。その詳細は以下の通りです。

『申立人2名は、別の子会社に移籍後も有期雇用契約を繰り返し更新され、7年10ヶ月ないし4年11ヶ月の雇用を継続されていた。賞与支給額の算定および年休付与日数の取扱いでは勤続年数が通算されており、また、担当業務は会社にとって重要かつ永続的に行われることが予想されるものであった。裁判所は、申立人は雇用継続に対する正当な期待が生じていたものといえるとして、雇止めは客観的合理的理由を欠き、社会的相当性のないものとして無効であるとした』
   

過去の判例に見る契約関係の判断要素

    この判例においては、別の子会社に移籍する前の勤務実態を重視して継続雇用の期待を認めた点が先例的意義を持つといえます。
  過去に雇止めについて争われた裁判例をみると、次の要素を用いて当該契約関係の状況を総合的に判断しています。

  1.) 業務の客観的内容についての正社員との同一性の有無等、
    従事する仕事の種類・内容・勤務の形態
  2.) 嘱託・非常勤等、契約上の地位の性格、労働条件についての
    正社員との同一性の有無
  3. )継続雇用を期待させる当事者の言動・認識の有無・程度、
    雇主側からの説明等
  4. )反復更新の有無・回数、勤続年数等、契約更新の状況、
    契約更新時における手続の厳格性の程度
  5. )同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等
  6. )有期労働契約を締結した経緯など、その他の要素
 

  契約期間の終了に制約を加えて、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めの可否を判断し、結果として雇止めが認められなかったケースも少なくありません。有期労働契約の締結、更新の際には以上のことに十分注意して、雇止めをめぐるトラブルの防止に努めましょう。


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